林薇没急着反驳，而是打开投影仪，放出了三年前陈凯竞聘时的演讲片段——模糊的数据、空洞的规划，和当时评委们“满意”的点头形成鲜明对比。“大家看，三年前的这场竞聘，我们所谓的‘评委评估’，是不是太主观了？”
她顿了顿，继续说：“从今天起，竞聘评委组不再由管理层单独组成。每个部门推选两名员工代表，加上外聘的行业专家，和管理层共同组成评委团，投票权重各占三分之一。”
这个决定像一颗炸弹，在会议室里炸开了。人力资源总监匆匆赶来，悄悄拉林薇到走廊：“林总，员工代表懂什么？万一他们情绪化投票，选不出合适的人怎么办？”
“正因为他们在基层，才最清楚谁有真本事。”林薇语气坚定，“而且外聘专家能带来行业视角，避免我们陷入‘内部圈子’。三方面制衡，才能最大限度保证公平。”
最终，改革方案还是推行了。第一次组建评委团时，小周——那个当年为林薇抱不平的实习生，如今已经成了策划组的骨干——激动地握着林薇的手：“薇姐，这下好了，再也不会有人靠关系上位了！”
林薇笑着点头，心里却清楚，这只是改革的第一步。
堵住“漏洞”：用“实绩清单”代替“口头吹嘘”
改革后的第一场竞聘，是选拔市场部的活动策划主管。报名的有五个人，其中就包括副总的侄子李伟——一个入职不到两年，没什么拿得出手的业绩，却总爱吹嘘自己“人脉广”的年轻人。
竞聘演讲当天，李伟穿着一身名牌西装，拿着花哨的PPT，唾沫横飞地讲着自己“未来要如何拉
